Einde dienstverband

De arbeidsovereenkomst eindigt na het verstrijken van de bepaalde tijd automatisch. Tenzij de werknemer blijft werken nadat de bepaalde tijd is verstreken, dan is de arbeidsovereenkomst stilzwijgend voortgezet.

Wel moet je uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, de werknemer schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd wordt. Dit wordt de aanzegplicht genoemd.

Als er vaker met de werknemer gemaild wordt, kan de aanzegging ook per e-mail. Ditzelfde geldt voor WhatsApp. Per sms is niet raadzaam, omdat dan niet kan worden bewezen dat de sms is ontvangen.

Wanneer je ervoor kiest de overeenkomst te verlengen, moet je aangeven onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst verlengd wordt. Als de werkgever niet aangeeft onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, wordt de arbeidsovereenkomst verlengd onder dezelfde voorwaarden.

Als een werkgever niet aanzegt, is de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd van maximaal een maandloon, dan wel de vergoeding naar rato van de periode dat de werkgever te laat is met aanzeggen. Indien de werkgever geen aanzegvergoeding betaalt, kan de werknemer dit afdwingen. Hij moet dan binnen drie maanden na de dag waarop de verplichting tot aanzegging is ontstaan een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen. Meestal komt dit neer op uiterlijk twee maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is een vervaltermijn. Dat betekent dat als de werknemer te laat is, hij zich niet meer tot de rechter kan wenden.

Het niet nakomen van de aanzegverplichting heeft geen invloed op het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst. Dus ook al heeft de werkgever niet of niet tijdig aangezegd, de arbeidsovereenkomst eindigt automatisch. Dit is alleen anders indien de werknemer nog gewoon blijft werken (en hij ook wordt toegelaten op het werk).

Een arbeidsverhouding kan onder bepaalde omstandigheden worden beëindigd door het, ondanks herhaalde waarschuwingen, niet voldoende functioneren van de werknemer. Wil je een werknemer ontslaan, dan dient de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden door de kantonrechter. De kantonrechter toetst voorafgaand of wel aan alle vereisten voor deze wettelijke opzeggingsgrond is voldaan. Onder andere zal moeten worden aangetoond dat de werknemer niet geschikt is voor zijn functie (werkt slecht werk af/slechte omgang collega's en klanten, past niet binnen de bedrijfscultuur.

Voorafgaand moet dan natuurlijk duidelijk zijn gemaakt wat er van hem werd verwacht (o.a. functieomschrijving). Je moet je voldoende hebben ingespannen hebben om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Dit kun je doen door de werknemer aan te spreken op zijn gedrag en een verbeterplan te maken (en uit te voeren), waardoor de werknemer een eerlijke kans krijgt om zijn functioneren te verbeteren. Ook moet de werknemer vooraf duidelijk zijn gemaakt, dat als het functioneren binnen een bepaalde periode niet aanzienlijk is verbeterd, dit mogelijk zal leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een goed werknemersdossier is dus van groot belang.

Indien de werknemer er niet in slaagt om zijn functioneren te verbeteren binnen de gestelde termijn en u kunt de werknemer niet binnen een redelijke termijn herplaatsen in een andere passende functie (eventueel met behulp van scholing), dan kunt u de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter houdt bij zijn oordeel rekening met alle omstandigheden van het geval (waaronder bijvoorbeeld de duur van het dienstverband en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer).

Neem tijdig contact op met Techniek Nederland Advies om je te laten adviseren. Je vindt onze contactgegevens op deze pagina.

Het is nuttig en vanzelfsprekend om een dossier aan te leggen waarin alles wordt bewaard wat te maken heeft met de werknemer. Na de inwerkperiode is het zinvol om regelmatig met de werknemer aan tafel te zitten om zijn functioneren te bespreken (functioneringsgesprekken). Je kunt dan over en weer wensen en verwachtingen uitwisselen. Het spreekt voor zich dat je zo een goede arbeidsverhouding bevordert. Van elke bespreking kun je een verslag maken. Dat bewaar je dan in het werknemersdossier. Een goed werknemersdossier geeft zowel werkgever als werknemer duidelijkheid over gemaakte afspraken. Het is daarom van belang dat de werknemer weet wat er in z'n dossier zit en dat hij relevante afspraken ook heeft ondertekend. Een verslag van een functioneringsgesprek is immers een werkgeversversie, totdat de werknemer het voor akkoord heeft ondertekend.

Naast functioneringsgesprekken kun je ook beoordelingsgesprekken houden. Bij een beoordelingsgesprek beoordeelt de leidinggevende de prestaties van de werknemer. Dit is meestal eenrichtingsverkeer. In geval sprake is van een beoordelingsgesprek is er geen akkoord nodig op het beoordelingsverslag. Het is immers het oordeel van de werkgever/leidinggevende over het functioneren van de werknemer. Wel is het belangrijk dat ook dit verslag ter kennisname getekend wordt door de werknemer en aan het werknemersdossier wordt toegevoegd.

Zeker als je gesprekken hebt over het functioneren, de houding en/of het gedrag van een werknemer en er afspraken gemaakt worden om dit te verbeteren, is het belangrijk om dit goed vast te leggen in het werknemersdossier. Als de gesprekken en afspraken die je gemaakt hebt met de werknemer geen verbetering opleveren en je van mening bent dat ontslag de enige overgebleven mogelijkheid is, moet je aan de rechter een werknemersdossier kunnen overleggen waaruit dit blijkt. Als je niet kunt aantonen dat een werknemer niet functioneert of dat er een verstoorde arbeidsverhouding is, dit met de werknemer is besproken en is geprobeerd om de situatie te verbeteren zal een kantonrechter (in beginsel) niet instemmen met het ontslagverzoek.

De opzegtermijn varieert afhankelijk van de duur van het dienstverband en wat is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. In principe is dat één maand, tenzij nadrukkelijk in de arbeidsovereenkomst een langere termijn (maximaal zes maanden) is afgesproken. In dat geval moet de termijn voor de werkgever het dubbele bedragen.

Bij andere baan

Het uitgangspunt is dat een arbeidsovereenkomst of bij een salarisbetaling per vierweken met het einde van de vierwekenperiode, eindigt. Voorbeeld: een werknemer zegt op 15 maart op, rekening houdend met de opzegtermijn van één maand eindigt het dienstverband per 1 mei van dat jaar. In de arbeidsovereenkomst kan afgesproken worden dat tegen iedere dag van de maand kan worden opgezegd. Mocht dat zijn overeengekomen, dan is eindigt in bovenstaand voorbeeld de arbeidsovereenkomst per 15 april. 

Werkgever en werknemer kunnen ook in onderling overleg overeenkomen dat de werknemer eerder dan de laatste ‘officiële’ werkdag mag stoppen met werken doordat de betreffende werknemer vakantiedagen opneemt.

Wanneer de werknemer geen of niet voldoende vakantiedagen heeft om eerder te stoppen met werken, kunnen werkgever en werknemer in onderling overleg ook overeenkomen dat de werknemer onbetaald verlof opneemt. Een werkgever kan ook instemmen met een verzoek van de werknemer om het dienstverband eerder te beëindigen.

Bij ontslag

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hoeft geen tussentijds opzegbeding opgenomen te zijn. Als dit beding niet is opgenomen, kan de werknemer (en/of de werkgever) niet tussentijds opzeggen. Een werknemer die ontslag wil nemen, zal in dat geval hiervoor met de werkgever overeenstemming moeten bereiken.

Volgens de wet dient een werkgever de volgende opzegtermijnen in acht te nemen bij een arbeidsduur van: 

• minder dan 5 jaar, één maand
• 5 tot 10 jaar, twee maanden
• 10 tot 15 jaar, drie maanden
• 15 jaar en langer, vier maanden

Let op: In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hoeft geen tussentijds opzegbeding opgenomen te zijn. Als dit beding niet is opgenomen, kan de arbeidsovereenkomst in beginsel niet tussentijds eindigen.

Dit kan op een aantal manieren:

• Door wederzijds goedvinden (met een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst)
• Door middel van opzegging van de arbeidsovereenkomst (met instemming van de werknemer of met een ontslagvergunning van het UWV)
• Door ontbinding via de kantonrechter
• Door ontslag op staande voet.

De reden voor het ontslag bepaalt welke route gevolgd kan of moet worden.

Neem tijdig contact op met Techniek Nederland Advies om je te laten adviseren. Je vindt onze contactgegevens op deze pagina.